forcode论文：工作饱和度对雇佣关系的影响分析

forcode：这是我写得最没有诚意的一篇论文，花了一个下午写出来，自己都觉得自己在胡言乱语，反正就是拼凑出来的，逻辑上也不严密，反正是第一学年的最后一篇论文了，交差完毕，不喜欢这种定性的论文，没有代表性的分析，自己都说服不了自己。

  工作饱和度对雇佣关系的影响分析

吴锋

【摘  要】本研究将人力资源管理领域的"工作饱和度"概念引入社会学研究领域，通过分析餐饮、理发、清洁、园艺、保安这五类职业工作饱和度情况，试图总结出"工作饱和度"影响"雇佣关系"的一般规律。

【关键词】工作饱和度、劳动强度、工作效率 

1. 前言

  工作饱和度是影响外来务工人员工作满意度的重要因素，也是影响雇佣关系的重要因素，本研究选取深圳大学城从事五种不同职业（餐饮、理发、清洁、园艺、保安）的十个个案对其生活史进行深度访谈，通过比较这五种不同职业工作饱和度的差异，我们发现：虽然在工作任务量一定的情况下，工作效率与工作饱和度成反比变化，工作饱和度取决于个体工作效率的高低；但在现实情况中，任何一个职位对应的工作总量并非总是很明确的，这意味着，雇佣关系并非一种严格稳定的交换关系，对雇佣双方而言，由于工作总量的弹性，单位时间内的真实劳动量的价格具有很大的波动性，工作饱和度更多的是一种职业属性，而与个人属性无关。  

2. 理论综述：

  在人力资源领域，工作饱和度是评价员工绩效的重要指标，例如，周翠谊在《佛山市南海区妇幼保健院医务人员绩效管理研究》中："为了给员工更多的发展空间及综合素质的提升，在员工满意度、工作饱和度、日均门诊量增长率、人均收支结余增长率等方面也要有相应的评价标准 "，该院将工作饱和度大于95%的定为优秀，90%-95% 的为良好，80%-90%的为合格，低于80%为不合格。 ¹

  "工作分析是人力资源管理其它模块的依据，职位分析中有些内容是必需的，有些是根据企业特点、企业所属行业、规模做调整的"² ，在人力资源培训中，工作饱和度是职位分析（或工作分析）的重要指标，通常与劳动强度指标并列。

  "评价一个人工作饱和度高不高（注意这里是针对同一个工作），答案就只有两种：低效率饱和度高；高效率饱和度低。可见效率与饱和度存在着矛盾。而' 工作饱和'的含义应该是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等，这里的工作时间是指有效的工作时间"³，当工作量一定的情况下，效率越高，工作时间越短，这意味着工作饱和度越低。但现实中，各个职位的工作量并非确定的，如果一个高效率的工人在短时间内完成了分配的任务，他并不会因此而享受更多的自由支配时间，相反，他会被分配更多的工作量，从而提高其工作饱和度，这就是所谓的能者多劳。

  目前在社会学研究中，对工作饱和度的关注较少，本研究中，工作饱和度指有效工作时间占规定工作时间的百分比。比如商店营业员，在没有顾客光顾的大部分时间里都在闲聊，这部分时间都不能算作有效工作时间，虽然按规定营业员每天上八小时班，但实际有效的工作时间可能只有4 小时，那么，其工作饱和度只有50%。 

3. 不同职业的工作饱和度：

3.1、清洁工的工作饱和度：

  下面是访谈中，清洁工对其工作的描述：

   清洁工：在这边工作很多，我一个人做六层，从上到下，一共两栋楼，每天早上洗手间和地必须要搞（卫生），下午洗手间还要再弄一遍，另外还要擦玻璃窗，今天擦了这栋，明天再擦那栋，一天天地擦。

   访问员：玻璃窗的擦洗是否有人监督？

   清洁工：假如今天检查某一栋，自己干不完，就拉不检查的那栋的人帮自己把这栋擦完。

   访问员：自己内部调动？找关系好的人来帮忙？

   清洁工：是这样的。

   ……

  清洁工：这里工作是很轻松的。反正是早上7：30 ，干到11：30就行了。

  访问员：下午呢？

  清洁工：下午1：30 ，到5：00就下班了。

  访问员：那他是就是按时间，不管你干什么；还是说你把这个活干完了，你休息去我也不管？

  清洁工：他反正是下午1：30 上班，你把那个活做完了，休息也只能在那个洗手间里休息一下。那些地方他都有监控器嘛，你坐到哪里他就会看见，好像他说你在偷懒哪。

   我们知道，清洁工作具有非常大的弹性，卫生标准稍微提高一点，工作量就会成倍增加，受访的清洁工跟我们说，"卫生是永远也做不完的"，因此，清洁工们完成工作的标准只要通过检查就行，把分配到的活干完，他们还是有休息时间，自我感觉"这里工作是很轻松的"，每天规定上午工作 4小时，下午工作3个半小时，总共7个半小时的规定工作时间里，他们也并非时时刻刻都在劳动，他们不希望雇主发现他们在规定工作时间内还有休息时间，所以躲在监控器看不到的洗手间里休息，实际上是希望给雇主造成一种工作饱和度为 100%的假象，这样雇主就不会在弹性很大的卫生标准上加压或者裁剪清洁工人数。

   可见，在工作量弹性很大的工作中，工人不会努力提高工作效率，增加休息时间，相反，他们要么躲避监管或者降低效率，以制造不堪重负的假象，让雇主以为没有裁员的必要。 

3.2、理发师的工作饱和度：

  由于该理发店位于深圳大学城内，主要为大学城内学生服务，所以其主要营业时间集中在开学期间的学生下课时间：中午、晚餐以后。由于大学城内仅此一家理发店，竞争较少，所以该店的管理比较宽松，理发店老板自己会理发，另外请了一个年轻理发师，据该年轻理发师说，他可以自己决定什么时候来店里工作，因为他的工资是按照理发人数来提成，所以原则上没有规定的工作时间，所以，也就不存在工作饱和度的问题。为什么这个理发店唯一的雇佣关系中，会采用按理发人数提成的制度呢？由于寒暑假期间，在校学生大幅度减少，使得理发店的生意仅够维持老板一家的日常开支，在这种情况下，如果理发店老板给理发师固定的工资，那寒暑假期间他自己就要亏本，而开学期间，尽管理发人数有所增加，但受学生总数限制，也不可能太多，老板也不可能从理发师那里赚取多少"剩余价值"来填补寒暑假的损失，从工作饱和度角度来说，由于该理发店的特殊处境，如果采用固定工资制度，规定员工的工作时间，员工的工作饱和度将非常低，但工资又不可能太低，太低了没人愿意来，因为市场上请一个理发师的价格是固定的，老板花了同样多的钱请到一个工人，但是过低的工作饱和度使老板不能充分使用员工的劳动，于是，采用了提成这种弹性雇佣制度。

  由此我们可以发现，工作饱和度对于雇用双方而言，在工作报酬约定好的情况下，尽管存在一定弹性，但也是有界限的，一旦工作饱和度过低，雇主受损，雇主一方将寻求更加灵活的弹性雇佣模式。 

3.3、餐饮人员的工作饱和度：

  我们访谈的这个食堂有点特殊，因为它的所有员工都存在某种亲戚关系，这使得食堂的雇佣关系是嵌入在先前的某种很强的社会关系网络中，这也使得食堂人际关系非常和谐，大家都各安其位，食堂实行倒班制度，每天三个班，每班8 小时，3个班的人员是轮岗的，比较公平，食堂的工作与其他工作不同，其工作量基本上是固定的，每天来吃饭的学生人数是一样的，基本上不存在偷工减料的余地，员工的工作饱和度是比较稳定的，加之雇主与员工之间的亲戚关系，这使得雇主与员工之间的互动基本上没有什么"悬念"。我们好奇的是，随着新一学年的开始，学生人数的大幅度增加，使得食堂工作量将成比例增加，员工的工作量饱和度也将增加，这会不会使得原本处于稳定状态的雇佣关系发生某种改变呢？雇主是否会增加每个员工的工资呢？毕竟学生人数增加明显增加了食堂收入。  

3.4、保安的工作饱和度：

  大学城的保安也是实行倒班制度，每个班也是8小时，在这8 个小时之内，保安们基本上就是站在自己岗位附近，工作饱和度是100%，但是保安工作的特殊性质，使得他们这8小时的工作时间的劳动强度非常低但也非常单调乏味。除非离开岗位，保安一般不可能缩减其有效工作时间，其工作饱和度也不可能降低。  

3.5、园丁的工作饱和度：

  园丁一天八个小时，一月休息四天，没有加班，今年春节放假一周；每人管理指定的区域，上班时必须在这些承包的区域里，不准到其他地方，不准和其他工友聊天，否则要罚款二十到三十元/次，但几乎没有罚过款；据该园丁自述，"这种工作，还是比较轻松的。因为它不是什么体力。反正就是除除草，拔拔干枝，剪剪花坛，浇浇水。其他就没有什么事情了"。

  访问员：像现在的修剪工作是主管今早或昨天就已经分配好了的任务吗？

  园丁：不是。主要是自己看不过去，或者说是这些草木也到了该修剪的时候，自己觉得要修剪了，就修剪的；没有人分配这些具体的日常的工作，主要是看自己的了。

  园丁这样的工作，工作量弹性也很大，主要取决于工人的自觉，每天规定工作八小时，必须在指定区域内，不允许离开，实际上，大学城园艺工作量并不大，园丁人数过多，园丁们的工作饱和度很低，公司一个季度才检查一次，作为一名园丁，工作还是很轻松的。深圳市最低工资标准是810 元，园丁的工资是900元，处于最低工资的边缘，这样低的工资很少有人愿意干，公司一般也不会辞退工人，一般是工人个人不愿意干了才离开，可能这也是为什么园艺公司愿意保持一定数量的冗余工人的原因所在，因为市场上难以用这么低的工资招到足够数量的园艺工人，但是他们又不愿意提高工资水平，所以就储备一定数量的冗余人员作为备用。  
 

4. 结论：

  通过对以上五种职业工作饱和度的分析，结合一般的常识和推理，我们可以总结出"工作饱和度"影响雇佣关系的规律：

1. 劳动合同中尽管会明确规定工人劳动时间，却无法明确详细规定工人的真实劳动总量，雇佣关系一旦确立，在约定报酬的前提下，工人在此期间的真实劳动总量具有非常大的弹性。
2. 雇主需要雇佣的工人数量在一定程度上取决于现有员工的工作饱和度和劳动强度，除非现有工作量已经超出了员工的承受极限并引起强烈反弹，雇主一般不会增加员工人数以减轻每个员工的真实劳动总量，或者提高工资以弥补工人多付出的劳动。
3. 相对地，当雇主所能提供的工作量不够多，短期内工人的工作饱和度较低的情况下，雇主也并不至于立刻要求降低员工工资。
4. 当雇主提供的工资在 劳动力市场上没有吸引力而雇主又不愿意提高工资的时候，雇主在劳动力市场中处于劣势，于是，雇主愿意储备一定数量的冗余劳动力，以应付不可预期的员工主动辞职，这种冗余劳动力会降低每个员工的工作饱和度，使得其"真实劳动时间 "的单位价格有所提高。
5. 在工作量弹性很大切雇主风险很大的职位中，雇主将放弃固定工资制度，采用"按业绩提成 "、"计件工资"等更加灵活的雇佣制度。比如销售类职位，雇主获得的收益很不确定，员工真正有效的工作时间（即成功销售出产品的工作时间）占规定工作时间的比例——即工作饱和度波动很大的情况下，雇主更愿意采用弹性雇佣制度。
6. 在工作量弹性很大且雇主风险很小的工作中，工人不会努力提高工作效率，增加休息时间，相反，他们要么躲避监管或者降低效率，以制造工作饱和度达到 100%的假象，让雇主以为没有裁员或者提高工作要求的必要。
7. 工作饱和度主要是一种职业属性，而非个人属性，比如保安这种职位，就无法通过提高个人工作效率来压缩有效工作时间，从而增加员工的自由支配时间。

 

5. 讨论：

  本研究仅仅是基于非结构访谈基础上的探索性研究，"工作饱和度"的概念在社会学领域极少被提及，相关中文论文也非常罕见，但"工作饱和度"概念所揭示的雇佣关系中巨大的弹性空间值得社会学家们深入分析，雇佣关系并非简单的劳动出卖关系，同样报酬的两份工作，存在不同的劳动强度和工作饱和度，这也影响了人们的工作满意度，这也是为什么人们对公务员这类工作饱和度低收入却稳定的工作趋之若骛的原因。对工作饱和度的深入研究需要进行结构式的定量研究。  

【参考文献】

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forcode科幻小说《抽水马桶的秘密》：
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